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Performance & énergie vitale

Et si la performance était déconnectée de notre temps de travail ?

· Management,SoftSkills,VUCA,Travail

"Le temps c'est de l'argent", ah bon ?

Evident que le temps ne produit pas d’argent diront certains. Pourtant ce que j’entends au quotidien m’invite à enfoncer cette porte… que l’on croit grande ouverte

Avez-vous déjà remarqué comment nous parlons du temps qui passe ? Le plus souvent comme une denrée rare… Ou comme une contrainte calendaire qui nous mettrait sous pression, l’emploi du mot deadline (littéralement « ligne de la mort ») à la place d’échéance l’illustre bien. Avez-vous remarqué à quel point l’idée de maîtriser son temps ou à minima le gérer, est valorisé ? Celui qui maîtrise son temps est un warrior… que l’on envie.

Ce qui fait avancer un projet c’est l’évènement. Je considérais depuis longtemps que le temps évènementiel était bien plus important que le temps calendaire, lorsque j’ai commencé à travailler dans le conseil. L’évènement fait avancer et il ne suit pas le cours linéaire du temps qui passe. Dans le métier du conseil, là où le travail intellectuel est le produit, le temps est pourtant supposé être un business model. Même dans des prestations au forfait où le client achète la résolution d’un problème, le temps reste la base de calcul en interne. C’est aussi la base du salariat, qui est le statut professionnel le plus important en France aujourd’hui.

L'heure industrielle où le temps d’accomplir une tâche pouvait se formater dans la matérialité d’une production physique de biens et rendre mesurable le coût de la création de valeur par le temps est finie. Le vocabulaire a évolué de productivité à performance.

Aujourd'hui la plupart des métiers sont intellectuels et nous évoluons dans un environnement VUCA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu). Ce contexte augmente le niveau d’exigence de « qualités » des personnes et de leur activité professionnelle pour créer de la valeur. C'est différent et cela apparaît plus difficile pour certains.

L’énergie est un carburant produit à l’infini par la nature humaine

Ce qu'il est nécessaire d’identifier, d’entretenir et d’activer, c’est l’énergie personnelle. Seule cette énergie va créer de la valeur dans l’exercice quotidien d’un métier. Seule cette énergie peut conjuguer préservation de soi, bien-être et efficacité professionnelle.

Je parle ici d’un carburant produit de façon organique et non des energy drinks, ou autres substances que l’être humain absorbe, qu’elles soient légales ou illégales. Si l’entreprise a le devoir de créer un cadre favorable, cela veut dire à minima soutenir la préservation et l’expression de cette énergie vitale, elle n’a pas le pouvoir d’obtenir un résultat dans ce domaine.

Car la bonne ou mauvaise gestion de l'énergie vitale est personnelle par nature. C’est l'un des enjeux majeurs de notre ère post-révolution digitale. Tant sur un plan individuel que collectif : une équipe en déficit énergétique, cela joue sur l’ambiance de travail et bien sûr l’efficacité.

Poser la question de la performance en le reliant au temps de travail est une question mal posée. Elle ne peut donc trouver une réponse pertinente. La performance au sens de création de valeur, prévisible et liée au temps qui passe, est éventuellement le sujet des machines. Bien qu’avec l’Intelligence Artificielle, je ne suis pas certaine que cela reste si prévisible.

Elle est pourtant tellement présente explicitement : "dégager du temps pour", "pas le temps pour" et autres programmes de "gestion du temps". Également implicitement : la croyance que le temps c’est de l’argent sous-tend de nombreuses prises de décisions stratégiques et des micro-comportements du quotidien.

Une fois ce constat fait, il est toujours difficile de faire évoluer ce sujet.

3 pistes d’explorations pour les entreprises conscientes que la création de valeur repose sur l’énergie vitale

1. Conscience de soi et autonomie au travail

En ce qui concerne l’énergie la seule personne à même de l’évaluer est la personne elle-même, à la condition souvent de (re)trouver le comment faire. Si l’employeur a un rôle c’est bien d’accompagner les personnes dans leur propre découverte, et d’éviter d’affirmer à leur place. Cela veut dire d'abord aider à la prise de conscience, puis soutenir chacun dans son chemin pour expérimenter et trouver ainsi ce qui lui convient. L’expert sachant, sur l’humanité en général, sous forme de conférence pour prendre conscience, oui. La formation obligatoire avec une méthode présentée comme fonctionnant pour tous les êtres humains, non. Point de vigilance notamment sur le sujet mindfullness. En théorie pertinent, ce sujet est souvent présenté avec des formes tellement peu variées que cela ne correspond pas à tout le monde, au point de créer un stress supplémentaire pour ceux qui n’arrivent pas à méditer dans les formes proposées. Tout le monde a un potentiel de pleine conscience, les chemins pour y accéder sont variés.

Si l’entreprise peut inciter, il est nécessaire de laisser la liberté d’expérimenter afin que chacun trouve ses besoins et comment les satisfaire. Que chacun mette en place son mode de vie au travail source de valeur pour l’entreprise : faire partie d’un collectif signifie aussi être autonome dans l'identification et la préservation de son capital énergie.

2. Développer une culture de la pause, du repos, du ressourcement en situation de travail

Oser ne rien faire ou se reposer un moment pour être plus efficace globalement est souvent un vrai challenge en entreprise, là où l’on valorise l’action et ce qui se voit. Sans parler du fait que le repos serait pour les faibles, ou les mal organisés….

Chacun peut observer les sportifs qui prennent soin d’eux. De leurs corps, en lui accordant du repos. Ils savent distinguer la pause de la relaxation qui est une véritable activité. Ces mêmes sportifs prennent soin de leur mental, comme d’une ressource interdépendante, qui fait équipe avec le corps. Une approche globale de leur être. Font-ils cela lors de leur temps libre ? Non, c’est au cœur de leur pratique professionnelle. Parce qu’ils savent que c’est vital : tant pour préserver leur personne que pour leur performance au travail.

Pourquoi n’en serait-il pas de même pour les métiers qui sollicitent notre intellect en mode sprint ou marathon ? Sans parler de ceux qui pratiquent l’iron-man intellectuel !

Le mental aussi a besoin de parfois ne rien faire, d’aborder une démarche active pour être relaxé. Il a besoin d’entretien et de faire alliance avec notre corps physique. Combien de personne ne sentent leur corps que lorsqu’elles ont mal quelque part ? Il a aussi besoin d’apprendre à éviter la surchauffe. Cela signifie notamment redéfinir l’intelligence humaine au-delà de l’intelligence logique. Le minima étant d’accueillir notre intelligence émotionnelle pour ce qu’elle est : une ressource puissante et non un problème à gérer. Le fait que les émotions apparaissent comme des problèmes à gérer, dit bien à quel point elles sont maltraitées par nos comportements de dénis de leurs existences. Si elles étaient pleinement accueillies dès qu'elles se manifestent, elle n'aurait pas besoin de se manifester avec violence.

3. Diminuer les deadlines en générant plus de conscience et de responsabilité

Cette culture du temps qui vaudrait de l’argent s’exprime dans les échéances. C’est un automatisme que d’accepter ou de parfois se créer soi-même des échéances impossible à remplir… et pas forcément utile. Cela nourrit aussi l’idée que les gens importants, qui ont vraiment de la valeur sont très occupés. « je suis quelqu’un de tellement important, d’indispensable, que je suis hyper-sollicité, je suis tout le temps sous pression. » Si l’échéance peut être stimulante comme un stress peut être positif, c’est une affaire circonstanciée et personnelle. Ce n'est pas le cas lorsque c'est un mode de fonctionnement permanent, déconnecté de la réalité des enjeux d'un projet.

Derrière les deadlines il y a aussi ces illusions collectives ou toute une équipe de donnent parfois des échéances irréalistes, en sachant que ce sera reporté. Pourquoi ne pas inverser et confronter le choix d’une échéance au contexte : est-il vraiment nécessaire de mettre une échéance ? que ce passe-t-il s’il n’y en a pas ? est-ce que l’on suppose ce qui va se passer ? en est-on certain ? Dans les modèles émergents de gouvernance de type Holacracy, il n’y a jamais d’échéance, car elle est considérée comme contre-productive. En revanche les rôles et livrables de chacun sont clairs et un processus explicite de résolution des points de blocages est à l’œuvre.

Moins d’échéance et des échéances mieux connectées à la réalité factuelle du terrain, c’est-à-dire porteuses de sens. Le sens, c’est une signification, une direction et la sensorialité en cohérence.

Ces 3 axes d’expérimentation ne sont que des premiers pas pour se familiariser avec le sujet. En matière d’évolution de culture, ce sont eux qui comptent !

Anne Aime.

Créatrice de Moi au Travail.

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